拿他們公司競爭對手的 offers。

你手上要有牌，人家才跟你有的談，不然憑什么你開口要人家就要給你？

首先你要接受一點(diǎn)：你的薪水不是由你的價值決定的，而是由愿意出價的人決定的。
單從你個人能力看，公司很難判斷你值多少錢，給你定價的人如何向他的老板證明價格是公允的？
但是有了比較之后，就容易多了。
比如有人能力跟你差不多，要價15k，你也就值15k。
又比如別家給你開20k，這公司一看，或許在他們眼中你就值20k了。
有了這些參考，給你定價的人也不用承擔(dān)什么責(zé)任，因?yàn)榭梢哉业巾敻椎摹?

進(jìn)入offer談判環(huán)節(jié)之前，薪酬的框架基本確定，因?yàn)闆Q定最終offer薪酬的因素有這么幾點(diǎn)：
1）目前的薪酬，如上面所提到的薪資細(xì)節(jié)；
2）面試的反饋(業(yè)務(wù)部門面試為主導(dǎo))； 專業(yè)技能&潛力&唯一性(chief,principle)等
3) 目前拿到的一些offer(行業(yè)內(nèi))情況。

一般情況從HR的角度會詢問候選人的目前薪酬，期望薪酬，會拿這兩個值和部門相關(guān)負(fù)責(zé)人溝通；在這個過程中HR可以影響部門最終的期望

HR影響部門的因素有這么幾點(diǎn)：
1)候選人的目前狀態(tài)是否正能量；
2）目前的狀態(tài)和將來的目標(biāo)比較明確?
3）目前現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)而言缺少什么樣的人才，人才梯隊(duì)建設(shè)?
4）目前候選人拿到offer的一些情況。

再一次明確HR，不是為了減少成本，不為了打壓薪酬。
從HR角度考慮幾個問題：
HR要為招聘負(fù)責(zé)，考慮員工的招聘的同時需要考慮 留任呢，很多時候不會為自己挖坑，給一個偏低的薪酬，候選人干半年就跑人；給一個偏低的薪酬，工作的積極性降低，真的沒必要。?

HR很多時候會盡力平衡好幾個因素：
1）文化，性格，團(tuán)隊(duì)融合，團(tuán)隊(duì)人才需要，內(nèi)部薪酬平衡，人才唯一性。

不是HR不能為你爭取更多，不是HR打壓你，很多時候不能因?yàn)橐豢脴淠?，影響整個叢林(文化，性格，團(tuán)隊(duì)融合，團(tuán)隊(duì)人才需要，內(nèi)部薪酬平衡，人才唯一性)；當(dāng)然如果你是principle，你是chief,你可以撐起整個叢林，你可以為團(tuán)隊(duì)帶來更多，我會和相關(guān)的負(fù)責(zé)人 將 利與弊溝通到位。


另外也想說說，大家所說的面試，我更想說，面試不是單向性，而是雙向性。
而是我們在面試你，你也在面試我們；我們想知道你的一些情況，你也需要知道目前團(tuán)隊(duì)，業(yè)務(wù)，工作的responsibility，將來的規(guī)劃等等。
我多么希望來交流(我不喜歡面試這個詞)的候選人，能夠?qū)⒆约旱倪^去所做的事情闡述清楚，目前的狀態(tài)&目前所需要的講清楚，接下來想要的明確好。 如果能將這三點(diǎn)說清楚，至少我可以拿point跟業(yè)務(wù)部門溝通吧。